Nunca antes tres y hasta cuatro generaciones trabajaron juntas en las organizaciones. Ciertamente que esta convivencia tiene un gran impacto en la forma de trabajar; en la manera en que las empresas necesitan pensar y proyectar sus estrategias de gestión del talento para el futuro y en las prácticas de RR.HH. para sostener al capital humano. La heterogeneidad y la diversidad dejaron atrás a la fuerza de trabajo homogénea que solía ser la norma.

Business has entered a new reality, one that is more complex and dynamic, in which timely adaptation is critical for a firm's survival. Intense pressures brought into the Latin American markets by foreign investments made indigenous firms start to internationalise their activities as a way of balancing out the sheer competition in the market. This study focuses on the impact of the process of internationalisation of the Multilatinas. During a period of three months, in-depth structured interviews were carried out to business and human resources executives of Latin American companies that encouraged the challenging path towards internationalisation.

Para que los mejores lleguen a su empresa y se queden en ella, muchas cosas tendrán que adaptarse al contexto poscrisis. El talento no sólo preocupa, sino que aterra a muchos ejecutivos que ven un contexto poscrisis que no hace más que dificultar la tarea de atraer y retener a los mejores. El autor sugiere cinco ideas a tomar en cuenta para quien quiera navegar en este nuevo entorno: Comprender lo que motiva e interesa a la Gen Y. Altas expectativas y sobre todo flexibilidad. Reformular el mapa de competencias. En este entorno la capacidad de gestionar el cambio es más importante que la iniciativa. La gestión del talento requiere una nueva forma, la que excede largamente a las atribuciones de los departamentos de Recursos Humanos. La retención de talentos debe cambiar de eje y enfocarse en la empleabilidad futura de los trabajadores. La gestión del talento requiere de una visión sistemática.

This article uses two case studies of family-owned firms to assess the organizational capabilities necessary for survival under conditions of environmental volatility. Both organizations belong to the edible oil industry and are among Argentina's leading oilseed processors and exporters. The most-adaptable firm undertook transformations involving continuous change, while the less-adaptable firm displayed a more revolutionary attempt at transformation. The outcome of the transformation process in the most-adaptable firm does not conform to patterns portrayed in the literature on adaptation and change, which involve long periods of stability or convergence and short periods of revolutionary change. We find that the life-cycle of family firms, the role of the founder, control systems and the professionalization of the management team, and ownership issues most strongly influence the capabilities of these firms

La hipercompetencia, la crisis económica y la incorporación de diversas generaciones a la fuerza laboral son algunos de los factores que obligan a cambiar radicalmente la forma en que se gestiona el talento. »»Hoy son los empleados talentosos los que tienen el poder de negociación, por lo que las empresas que quieran quedarse con los mejores de ellos tendrán que mirar el tema estratégicamente y ser coherentes y consistentes en sus enfoques y procesos. »»Los tres procesos clave en los que hay que hacer mejor las cosas son la atracción, privilegiando primero el talento en sí y después el puesto que ocupará; el desarrollo de sus fortalezas, con planes integrales y con énfasis en la adquisición de experiencia; y la retención de largo plazo, donde se enfatiza la importancia de la empleabilidad de las personas, el compromiso y el reconocimiento de éstas.

Poca atención ha recibido la gestión de los recursos humanos en el proceso de expansión regional y global de muchas empresas latinoamericanas. Pero ésta es una de las claves de su éxito.

En el mundo de los negocios de hoy, caracterizado por el cambio acelerado y la heterogeneidad del personal, el talento ya no es propiedad exclusiva de los ejecutivos de Recursos Humanos. El talento se ha convertido en un asunto institucional que concierne a todos los líderes de empresa. ¿Qué cambios se produjeron recientemente para que este fuera el caso? Y más importante, ¿cómo pueden las compañías atraer, retener y desarrollar a los más talentosos de la nueva generación de jóvenes que esperan entrar en el mercado laboral? ¿Cómo pueden sacar lo mejor de este nuevo grupo, sin sucumbir a la turbulencia organizacional? En El Futuro del Talento, Andrés Hatum brinda respuestas innovadoras a estas preguntas. A partir de las experiencias prácticas de compañía líderes de todo el mundo como L?Oréal, Deloitte, Syngenta, Cirque du Soleil, Dow y elBulli, traza un camino al éxito para todas las firmas que quieran conseguir una ventaja competitiva a través de sus empleados. Los detallados estudios de caso se complementan con recuadros con "las mejores prácticas de un vistazo". Hatum propone un marco viable para que las empresas puedan desarrollar herramientas y estrategias de largo plazo, destinadas a encontrar los mejores empleados, ampliar la mira de su desarrollo personal, y ayudar a mantenerlos leales a la compañía. Este es un libro que ningún ejecutivo puede darse el lujo de ignorar. "Este es el texto más brillante que he leído sobre el talento. Nos ayuda a comprender que, si bien talento es una sola palabra, hay muchos tipos de talento. Este libro nos enseña a gestionar esta diversidad de conocimientos y habilidades para liberar todo el potencial creativo que tienen las personas, y también las organizaciones". Ferran Adrià, Chef, Mejor Chef de la Década. Dueño del restaurante elBulli.

In the past talent was largely an issue for Human Resources personnel. Now, in an era characterized by workforce heterogeneity and changing environments, talent is an important issue for managers themselves. This book explains the organizational transformations that have occurred and the new talent challenges managers have to confront.

 Este libro está dirigido para personas que atraviesan las etapas inicial o media de sus carreras y que deseen explorar los dilemas intrínsecos a su profesión así como las opciones que ofrece el mercado. Se analiza aquí la importancia de definir una identidad, -mediante el examen de las propias destrezas, preferencias e ideas- y se presentan respuestas a las dudas más frecuentes: cuándo y cómo conviene cambiar de empresa o de área, cómo insertarse en una organización, si ampliar el espectro o especializarse, qué opciones evaluar en el corto y mediano plazo, cómo resolver los conflictos entre la vida personal y la laboral, qué es el éxito para cada uno y de qué manera alcanzarlo.

Organizaciones que crecen, es un libro pensado para aquellos que dentro de una pyme tengan responsabilidad sobre la conducción de personas. En este sentido, los dueños de las pymes, gerentes, jefes, o supervisores de esas empresas son los principales destinatarios del libro. También aquellos que piensen incorporarse a trabajar en empresas medianas o pequeña, o los emprendedores que tienen la difícil tarea de lanzar un Start-up y que quieran reflexionar sobre el tipo de organización que pretende construir y el capital humano que su futuro negocio requerirá. El contenido de este libro se focaliza en los siguientes aspectos: Ayudar a comprender los ciclos de vida de las empresas, y sus desafíos además del rol del fundador en las pymes. Comprender los modelos organizacionales de pymes existentes y la relación del modelo adoptado con las prácticas de recursos humanos necesarias. Analizar e implementar prácticas de selección, evaluación, formación y retribución adecuadas para las distintas empresas pymes. La descripción de las prácticas y las formas concretas de implementación es un objetivo de este libro para facilitar la aplicación de las mismas a las empresas.

Dirigiendo personas es un libro sobre conducción de personas. Entendemos a la conducción como una sumatoria de acciones, vinculadas, sinérgicas, que involucran distintas esferas tanto de las personas que buscan conducir, como de los "conducidos". Los contenidos están estructurados en tres partes: * La conducción de personas en la actualidad. Criterios a la hora de tomar decisiones. * El liderazgo, aspecto insoslayable de la función de conducción. * Los aportes que el área de Recursos Humanos (RRHH) puede dar para conducir mejor. Los sistemas y prácticas, su fundamento y su aplicación. ¿Qué debemos tener en cuenta para utilizar de la mejor manera dichas herramientas? La metodología se basa en el método del caso. Pero ¿qué es "un caso"? Y ¿cómo se utilizará el método del caso en este libro? Un "caso", es la historia de una persona o de una organización (o simplemente una situación o un momento dentro de una historia más general que sirve de contexto), que presenta una problemática específica y que el lector debe intentar dar solución, en base a un exhaustivo análisis de alternativas. En pocas palabras, el caso presenta la situación y/o problema, y el lector debe intentar resolverlo. Se utilizan varios casos y de diversa complejidad y temática, para que la acumulación de los mismos sirva de "horas de entrenamiento" para el lector.

Es un caso multimedia que describe, en forma interactiva, la historia personal y familiar de Martín Churba en lo que concierne a la industria de la indumentaria y al diseño, sus características como líder de un start-up, su manejo ante los desafíos del negocio y a como lleva a cabo la tarea de dirigir a su capital humano.

El caso se focaliza en la forma en que una Pyme resuelve temas de Recursos Humanos. Diferentes prácticas como la selección, evaluación y sistema de compensaciones es analizado.

El caso describe la historia de Juan, una persona que necesita ser trasladada a un área differente dentro de su compañía para poder recibir un adicional al sueldo. Juan tiene 8 hijos e irse a la nueva área le permitirá apoyar a su familia. María, la jefa de Juan, tiene que decidir si esta opción es posible o no. Motivos y motivaciones están en juego en la toma de decisión de este caso. La empresa donde transcurre la acción es una empresa Petrolera en Ecuador

En la parte B del caso el departamento de Recursos Humanos opina sobre el traslado de Juan a otra área de la empresa. Luego de esta decisión, María y su jefe Carlos están en un problema de difícil solución

La parte C del caso muestra como María y Carlos resuelven el problema con Juan

Management style is a useful barometer of competitive behavior and, as such, offers an opportunity to measure and evaluate competition, confrontation, control and cooperation in business affairs. The purpose of this paper is to present the 2008 results that replicate an earlier (2007) examination of comparative management styles between U. S. and Argentine managers. Research results indicate that the tentative conclusions of the earlier study seem to be even more strongly supported. After a period of familiarization with newly adopted management systems, there appears to be a tendency for adaption of that system to the local cultural norms. In reviewing differences in the four measured attributes of managerial decision style, Argentine management style is significantly different in important ways from that of its U. S. counterpart. This is important due to the large and growing number of contacts between managers in an increasingly global environment.

En esta conferencia, los destacados expertos internacionales Robert Fulmer y Andrés Hatum presentarán las claves para el desarrollo interno de líderes de alto potencial, quienes en definitiva serán los responsables de asegurar el éxito en el largo plazo. El programa combinará lo más destacado de una decena de estudios de investigación, consultorías corporativas a altos ejecutivos y prácticas para atraer, desarrollar y retener al capital humano, que ambos expertos han desarrollado para que el Talent Management se convierta en un elemento clave para lograr ventaja competitiva. Luego de esta conferencia, usted comprenderá cabalmente cómo alinear su estrategia de gestión del talento con la estrategia general de su empresa, a fin de cimentar el éxito organizacional en el corto y largo plazo. El programa le ayudará a que su organización sea más exitosa, a aumentar el valor de sus prácticas de recursos humanos y a obtener los líderes que necesita a partir de los equipos y talentos en su empresa. También le servirá a usted para convertirse en un miembro aun más valorado en los equipos de gestión.

Hubo un tiempo donde las organizaciones y las teorías organizacionales explicaban clara y fácilmente cuáles eran las expectativas de los empleados: las empresas eran sistemas jerárquicos donde los empleados respetaban dicha jerarquía. Homogeneidad y estabilidad en el lugar del trabajo caracterizaban la vida organizacional. El equilibrio logrado permitía que las empresas dieran a los empleados la posibilidad de contar con empleos seguros y, en muchos casos, de por vida. El empleador, por otra parte, se beneficiaba con la lealtad de los empleados y el respeto y reconocimiento a la formalidad y la jerarquía.

La noción de diálogo está íntimamente relacionada con la democracia y la visión compartida de futuro de una comunidad. Y sin comunicación franca y sincera, sin comprensión del otro y de su diversidad, el diálogo es imposible.¿Como promover una cultura del diálogo y el acuerdo?