Para que los mejores lleguen a su empresa y se queden en ella, muchas cosas tendrán que adaptarse al contexto poscrisis. El talento no sólo preocupa, sino que aterra a muchos ejecutivos que ven un contexto poscrisis que no hace más que dificultar la tarea de atraer y retener a los mejores. El autor sugiere cinco ideas a tomar en cuenta para quien quiera navegar en este nuevo entorno: Comprender lo que motiva e interesa a la Gen Y. Altas expectativas y sobre todo flexibilidad. Reformular el mapa de competencias. En este entorno la capacidad de gestionar el cambio es más importante que la iniciativa. La gestión del talento requiere una nueva forma, la que excede largamente a las atribuciones de los departamentos de Recursos Humanos. La retención de talentos debe cambiar de eje y enfocarse en la empleabilidad futura de los trabajadores. La gestión del talento requiere de una visión sistemática.

This article uses two case studies of family-owned firms to assess the organizational capabilities necessary for survival under conditions of environmental volatility. Both organizations belong to the edible oil industry and are among Argentina's leading oilseed processors and exporters. The most-adaptable firm undertook transformations involving continuous change, while the less-adaptable firm displayed a more revolutionary attempt at transformation. The outcome of the transformation process in the most-adaptable firm does not conform to patterns portrayed in the literature on adaptation and change, which involve long periods of stability or convergence and short periods of revolutionary change. We find that the life-cycle of family firms, the role of the founder, control systems and the professionalization of the management team, and ownership issues most strongly influence the capabilities of these firms.

La hipercompetencia, la crisis económica y la incorporación de diversas generaciones a la fuerza laboral son algunos de los factores que obligan a cambiar radicalmente la forma en que se gestiona el talento. »»Hoy son los empleados talentosos los que tienen el poder de negociación, por lo que las empresas que quieran quedarse con los mejores de ellos tendrán que mirar el tema estratégicamente y ser coherentes y consistentes en sus enfoques y procesos. »»Los tres procesos clave en los que hay que hacer mejor las cosas son la atracción, privilegiando primero el talento en sí y después el puesto que ocupará; el desarrollo de sus fortalezas, con planes integrales y con énfasis en la adquisición de experiencia; y la retención de largo plazo, donde se enfatiza la importancia de la empleabilidad de las personas, el compromiso y el reconocimiento de éstas.

Poca atención ha recibido la gestión de los recursos humanos en el proceso de expansión regional y global de muchas empresas latinoamericanas. Pero ésta es una de las claves de su éxito.

La búsqueda de crecimiento internacional con frecuencia ha llevado a las multinacionales a ingresar a mercados emergentes, donde deben navegar a través de turbulencias económicas, políticas y sociales. Los rasgos ambientales particulares de América Latina plantean una serie de trade-offs a las multinacionales tanto a nivel estratégico como organizacional. Estos trade-offs tocan las fuentes de ventaja competitiva de las multinacionales y afectan sus recursos y capacidades clave. Al mismo tiempo, condicionan su comportamiento y sus supuestos sobre la región. Tras estudiar sistemáticamente el entorno de negocios latinoamericano, los autores han visto a los ejecutivos resolver estos trade-offs eligiendo e invirtiendo fuertemente en un extremo de la ecuación. Las multinacionales han desarrollado así capacidades valiosas en una dirección, dejando otras oportunidades inexploradas. Este enfoque, que llaman bipolar, resulta de aplicar soluciones globales prefabricadas a los entornos regionales, y la confianza excesiva en él puede dejar a las multinacionales más expuestas de lo que sospechan. Los autores proponen un enfoque sistémico basado en patrones de adaptación identificados entre multinacionales altamente exitosas en América Latina. Una de ellas es The Walt Disney Company, que los autores han elegido como ejemplo de coherencia sistémica. Considerada generalmente una de las compañías globales por excelencia, Disney ha sabido responder a los rasgos particulares de cada mercado regional que atiende. En América Latina, la empresa emprendió recientemente un revolucionario cambio para acercar la organización a las realidades del mercado, resolviendo exitosamente los trade-offs en tres procesos fundamentales: definición estratégica, alineación organizacional y estilo de liderazgo.

Drawing from our current original research on cultural trends in Latin America-based multinational firms, this article challenges the stereotypical perception of Latin America as a homogeneous region and explores the cultural distances among groups of multinational employees. After collecting surveys from 733 employees across 8 multinationals in Argentina, Brazil, Chile, Colombia, and Mexico, we establish that much like it happens in other lumped together regions of the globe such as “East Asia”, and “Africa”, Latin American countries present significant differences in the way firm employees respond to situations where cultural traits are at stake. By researching these countries, we recorded significant variation in aspects such as the treatment and place of women in the workplace, attachment or detachment to formal rules, formal organizational hierarchies and structured business planning, in addition to varying levels of tolerance to invasion of privacy. Implications of the study include the need to develop methodologies which adequately capture cultural differences within large geographical blocks and business practices which prepare the expatriate, the international manager and the policy maker for the different realities they are bound to encounter in different countries.

Organisational studies have often omitted the importance of national differences as shapers of the organisational action of firms. This study aims to address the particular national features that distinguish the Argentinian national context from others. To do so, we introduce a multidimensional framework that includes both institutional and cultural elements. In so doing we were able to begin to answer the following questions: To what extent have the unique characteristics of the national context shaped indigenous businesses in Argentina? And, how have the national business characteristics impacted on the way indigenous businesses organise themselves, transform and respond under competitive pressures? The result of our analysis shows the importance of three major aspects in understanding organisational action: the role of the state, the role of financial institutions and the role of national culture and shapers of organisational action.

This paper examines the processes of organizational adaptation and competitiveness of firms in an emerging economy. The study is set in the Argentine context of the 1990s when a combination of economic and political change triggered a massive change in the competitive context of indigenous firms. Two highly flexible firms and two less flexible firms are studied from the pharmaceutical and edible oil industries and longitudinal data are supplied to explore the determinants of organizational flexibility in those organizations.

Un ejecutivo extranjero que se apresta a vivir y trabajar a un país latinoamericano tiene que estar preparado para recibir advertencias del tipo “los latinoamericanos son muy informales” o “su comida es muy condimentada”. Los latinoamericanos sabemos que esta mirada estereotípica de nuestra región bien puede estar en el centro de los problemas de adaptación que suelen enfrentar los ejecutivos de grandes multinacionales norteamericanas o europeas. Pero ¿qué ocurre cuando quienes caen presa de los estereotipos son los propios ejecutivos latinoamericanos? Los autores estudiaron los casos de 40 filiales de ocho compañías multinacionales en Argentina, Brasil, Chile, Colombia y México, para descubrir hasta qué punto tales estereotipos impiden que la riqueza y la complejidad afloren en los patrones organizacionales. Aquí no hay antropología esencial: las preguntas abordaron, en su mayoría, situaciones estrictamente de negocios que podían ser afectadas por consideraciones culturales. El estudio establece siete dimensiones culturales que impactan la práctica empresarial, donde es posible apreciar diferencias y derribar algunos mitos. Se indaga sobre la organización jerárquica, el logro personal e institucional, el apego a normas y regulaciones, la privacidad y relaciones personales, el rol de la mujer en el lugar de trabajo, la estructura de planificación estratégica y percepciones de poder y estatus. Una verdadera profecía autocumplida es la mala gestión que resulta de implementar sistemas y prácticas importados desde las casas matrices, sin adecuaciones específicas al país o guiadas por supuestos equivocados. El estudio desenmascara los malos supuestos basados en estereotipos de una región heterogénea.

El entorno hiper-competitivo de hoy, las empresas tienen dos alternativas: adaptarse o desaparecer. Aquellas que sepan incorporar la flexibilidad en sus estrategias, estructuras ejecutivas y procesos de toma de decisiones serán las que dominen el escenario competitivo, como lo demuestra la experiencia latinoamericana.

Una organización alineada es aquella en que los esfuerzos y talentos individuales se coordinan y capitalizan para alcanzar un objetivo común, condición indispensable no sólo para crecer sino incluso para sobrevivir. Teoría y acción, estrategias y prácticas claras de Recursos Humanos son ofrecidas para comprender e implementar las políticas necesarias para alinear la organización con la estrategia del negocio. Ilustrado con casos reales, este libro constituye una detallada y a la vez sencilla guía para directivos, mandos medios, consultores, y estudiantes y graduados de Administración de Empresas y carreras afines.

The author explores determinants of organisational flexibility in this examination of four family-owned companies, two flexible and two less flexible, from the edible oil and pharmaceutical industries. By means of an innovative analysis - including longitudinal analysis, coding analysis, statistical analysis and the use of original display charts - he illustrates the determinants of organisational flexibility and sheds light on the process of transformation and adaptation of family firms, an area that has not yet been the subject of extensive empirical inquiry. The management literature has claimed that the complexity of business contexts has forced firms to confront hypercompetitive or high-velocity environments. Behind such claims lies a new interest in the dynamics of adaptation, and in particular a firm's flexibility as a way of adjusting under conditions of uncertainty. The businesses studied here have had to contend with the environmental volatility that characterized Argentina for some years. The author identifies five determinants of flexibility as a set of organisational and managerial capabilities that enabled some firms to adapt quickly in a highly competitive environment: heterogeneity of the dominant coalition, centralisation and formalisation of decision-making, low macroculture embeddedness, environmental scanning, and a strong organisational identity. These findings were analyzed and interpreted by developing theoretical ideas from three areas between which historically there has been no interface: organisational flexibility, organisational innovativeness and institutional embeddedness. This insightful examination into what enables some family-owned businesses to survive and thrive and causes others to fail will be of interest to academics concerned with business flexibility and adaptation, as well as to managers and owners of family businesses.    

 Este libro está dirigido para personas que atraviesan las etapas inicial o media de sus carreras y que deseen explorar los dilemas intrínsecos a su profesión así como las opciones que ofrece el mercado. Se analiza aquí la importancia de definir una identidad, -mediante el examen de las propias destrezas, preferencias e ideas- y se presentan respuestas a las dudas más frecuentes: cuándo y cómo conviene cambiar de empresa o de área, cómo insertarse en una organización, si ampliar el espectro o especializarse, qué opciones evaluar en el corto y mediano plazo, cómo resolver los conflictos entre la vida personal y la laboral, qué es el éxito para cada uno y de qué manera alcanzarlo.

Organizaciones que crecen, es un libro pensado para aquellos que dentro de una pyme tengan responsabilidad sobre la conducción de personas. En este sentido, los dueños de las pymes, gerentes, jefes, o supervisores de esas empresas son los principales destinatarios del libro. También aquellos que piensen incorporarse a trabajar en empresas medianas o pequeña, o los emprendedores que tienen la difícil tarea de lanzar un Start-up y que quieran reflexionar sobre el tipo de organización que pretende construir y el capital humano que su futuro negocio requerirá. El contenido de este libro se focaliza en los siguientes aspectos: Ayudar a comprender los ciclos de vida de las empresas, y sus desafíos además del rol del fundador en las pymes. Comprender los modelos organizacionales de pymes existentes y la relación del modelo adoptado con las prácticas de recursos humanos necesarias. Analizar e implementar prácticas de selección, evaluación, formación y retribución adecuadas para las distintas empresas pymes. La descripción de las prácticas y las formas concretas de implementación es un objetivo de este libro para facilitar la aplicación de las mismas a las empresas.

Dirigiendo personas es un libro sobre conducción de personas. Entendemos a la conducción como una sumatoria de acciones, vinculadas, sinérgicas, que involucran distintas esferas tanto de las personas que buscan conducir, como de los "conducidos". Los contenidos están estructurados en tres partes: * La conducción de personas en la actualidad. Criterios a la hora de tomar decisiones. * El liderazgo, aspecto insoslayable de la función de conducción. * Los aportes que el área de Recursos Humanos (RRHH) puede dar para conducir mejor. Los sistemas y prácticas, su fundamento y su aplicación. ¿Qué debemos tener en cuenta para utilizar de la mejor manera dichas herramientas? La metodología se basa en el método del caso. Pero ¿qué es "un caso"? Y ¿cómo se utilizará el método del caso en este libro? Un "caso", es la historia de una persona o de una organización (o simplemente una situación o un momento dentro de una historia más general que sirve de contexto), que presenta una problemática específica y que el lector debe intentar dar solución, en base a un exhaustivo análisis de alternativas. En pocas palabras, el caso presenta la situación y/o problema, y el lector debe intentar resolverlo. Se utilizan varios casos y de diversa complejidad y temática, para que la acumulación de los mismos sirva de "horas de entrenamiento" para el lector.

Es un caso multimedia que describe, en forma interactiva, la historia personal y familiar de Martín Churba en lo que concierne a la industria de la indumentaria y al diseño, sus características como líder de un start-up, su manejo ante los desafíos del negocio y a como lleva a cabo la tarea de dirigir a su capital humano.

Es un CD para clase en el cual se explica, a través de la persona de Martín Churba, los atributos del liderazgo en el contexto de un Start-up.

Es un CD para clase que describe el transcurso de los hechos al presentársele a Martín Churba una oportunidad para expandir su negocio al mercado japonés.

Es un caso multimedia que describe, en forma interactiva, la historia personal y familiar de Martín Churba en lo que concierne a la industria de la indumentaria y al diseño, sus características como líder de un start-up, su manejo ante los desafíos del negocio y a como lleva a cabo la tarea de dirigir a su capital humano.

El caso se focaliza en la forma en que una Pyme resuelve temas de Recursos Humanos. Diferentes prácticas como la selección, evaluación y sistema de compensaciones es analizado.

El caso describe la historia de Juan, una persona que necesita ser trasladada a un área differente dentro de su compañía para poder recibir un adicional al sueldo. Juan tiene 8 hijos e irse a la nueva área le permitirá apoyar a su familia. María, la jefa de Juan, tiene que decidir si esta opción es posible o no. Motivos y motivaciones están en juego en la toma de decisión de este caso. La empresa donde transcurre la acción es una empresa Petrolera en Ecuador

En la parte B del caso el departamento de Recursos Humanos opina sobre el traslado de Juan a otra área de la empresa. Luego de esta decisión, María y su jefe Carlos están en un problema de difícil solución

La parte C del caso muestra como María y Carlos resuelven el problema con Juan

There is little doubt that organizational identity – that which is central, distinctive, and enduring about an organization – mediates in adaptive processes. Exactly how this mediation takes place, and whether it is favorable or unfavorable to adaptation, must still be fully established. We add to the literature on identity and adaptation by exploring the relationship between these two constructs in family firms operating in an emerging economy. Based on measures of strength of identity, we examine how identity affects the adaptive processes of issue identification, strategic impulse definition, and implementation, where we look at pace of adjustment. We find that strong-identity organizations are able to foresee relevant changes in their industries, define adequate strategic responses, and implement them in an evolutionary (i.e., smooth) manner. Conversely, loose-identity organizations misread industry trends, incur in strategic paralysis, and must eventually enforce revolutionary (i.e., violent) changes in order to ensure survival.

There is little doubt that organizational identity – that which is central, distinctive, and enduring about an organization – mediates in adaptive processes. Exactly how this mediation takes place, and whether it is favorable or unfavorable to adaptation, must still be fully established. We add to the literature on identity and adaptation by exploring the relationship between these two constructs in family firms operating in an emerging economy. Based on measures of strength of identity, we examine how identity affects the adaptive processes of issue identification, strategic impulse definition, and implementation, where we look at pace of adjustment. We find that strong-identity organizations are able to foresee relevant changes in their industries, define adequate strategic responses, and implement them in an evolutionary (i.e., smooth) manner. Conversely, loose-identity organizations misread industry trends, incur in strategic paralysis, and must eventually enforce revolutionary (i.e., violent) changes in order to ensure survival.

 The acceleration of change in economics, society, technology and politics has triggered environmental challenges affecting businesses worldwide. Hyper-competition has given rise to a new interest in the dynamics of adaptation and in firms’ adaptive capabilities as a means of responding to uncertain market conditions. This paper explores the relationship between organizational identity and adaptive capabilities under the environmental volatility that characterised Argentina in the 1990s. Using coding techniques of discourse analysis, we study the influence of loose versus strong organizational identities over the pace of adjustment and the eventual success of transformational journeys in four family-owned companies in the edible-oil and pharmaceutical industries.

This paper challenges the stereotypical perception of Latin America as a homogeneous region and explores the cultural distances among groups of multinational employees. After collecting surveys from 800 employees across 8 multinationals in Argentina, Brazil, Chile, Colombia, and Mexico, we establish that much like it happens in other lumped together regions of the globe such as “East Asia”, and “Africa”, Latin American countries present significant differences in the way firm employees respond to situations where cultural values are at stake. By researching these countries, we recorded significant variation in aspects such as the treatment and place of women in the workplace, attachment or detachment to origin and tradition in addition to varying levels of tolerance to invasion of privacy. Implications of the study include the need to develop methodologies which adequately capture cultural differences within large geographical blocks and business practices which prepare the expatriate, the international manager and the policy maker for the different realities they are bound to encounter in different countries.

This paper discusses the fallacies contained in the stereotypical perception of South America as a homogeneous region with similar responses to culturally sensitive situations at the firm level across different countries. After collecting surveys from 733 employees and gathering anecdotes from a subset of managers across 8 multinationals in Argentina, Brazil, Chile and Colombia, we posit that much like it happens in other lumped together regions of the globe such as “East Asia”, managers, expatriates and researchers can do better by fine-graining and recognizing differences within geographical regions so as to adequate their responses and business practices to the environment in question. By researching these countries, we discovered significant differences in aspects such as the treatment and place of women in the workplace, attachment or detachment to origin and tradition in addition to varying levels of tolerance to invasion of privacy. Results also suggest that it is often times the perceived similarities among these countries that can cause cultural clashes amongst South American sojourners themselves who might be less willing or capable of identifying disagreements as possibly culturally motivated when they have constantly been met with the old myth of the “South American Way”.

This paper examines the processes of organisational adaptation and competitiveness of firms in an emerging economy. The study is set in the Argentinian context of the 1990s when a combination of economic and political change triggered a massive change in the competitive context of indigenous firms. Two highly flexible firms are studied from the pharmaceutical and edible oil industries and longitudinal data are supplied to explore the determinants of organisational flexibility in those organisations.

Hubo un tiempo donde las organizaciones y las teorías organizacionales explicaban clara y fácilmente cuáles eran las expectativas de los empleados: las empresas eran sistemas jerárquicos donde los empleados respetaban dicha jerarquía. Homogeneidad y estabilidad en el lugar del trabajo caracterizaban la vida organizacional. El equilibrio logrado permitía que las empresas dieran a los empleados la posibilidad de contar con empleos seguros y, en muchos casos, de por vida. El empleador, por otra parte, se beneficiaba con la lealtad de los empleados y el respeto y reconocimiento a la formalidad y la jerarquía.