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Publicado en:Clarin

Igualdad de género Industrias masculinizadas: mitos y trabas que impiden el avance de las mujeres

En el Seminario WO&MEN del IAE se habló de igualdad de oportunidades en rubros como construcción, energía, finanzas, minería, tecnología.


Por Mariana Rolandi Parandines

Más de 50 líderes de empresas de distintos tamaños, sectores y países, desde la construcción hasta la petroquímica, conectados desde Argentina, Chile, Perú, Paraguay y México, participaron en un seminario sobre la igualdad de oportunidades entre varones y mujeres, dejando atrás los mitos de las industrias más masculinizadas, que históricamente han ocupado a varones.El seminario se llevó a cabo en dos jornadas, este jueves 15 y viernes. En el primer día se habló sobre la inclusión de la mujer como una ventaja competitiva y una propuesta de valor para el futuro del trabajo.

Un estudio reciente del Centro Conciliación Familia y Empresa del IAE realizado a directivos de 20 países de la región indagó sobre por qué pocas empresas han logrado esta positiva inclusión de la mujer en puestos de liderazgo. En opinión de los encuestados, la opción más votada fue la que afirma que falta promover una cultura incluyente que deje de lado los comportamientos sexistas, en segundo lugar, aparece la existencia de sesgos y prejuicios relacionados con el aporte que puede hacer la mujer al trabajo y en tercer lugar, la falta de compromiso por parte del CEO y la alta dirección de una compañía.

Para Rodolfo Rivarola, decano del IAE, conseguir que haya más mujeres trabajando codo a codo con los hombres más que un desafío técnico es un desafío adaptativo. En las industrias masculinizadas la participación femenina sigue siendo baja y no se trata de imponer ni de forzar que haya más mujeres en posiciones de liderazgo sino de avanzar hacia una transformación cultural que supere los sesgos inconscientes y prejuicios y apueste por esa igualdad de oportunidades.

Según Patricia Debeljuh, directora de este centro del IAE en la Business School, “en los entornos laborales en general y en las industrias masculinizadas en particular coexisten mitos asociados a la inclusión de la mujer. Para avanzar en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres hay que derribar esas viejas creencias que tienen su anclaje en el pasado y se perpetúan en el presente. La mejor manera de hacerlo es mostrar la riqueza que aporta la diversidad y la complementariedad en los equipos de trabajo y valorar a las personas por lo que son, sin dejarse llevar por etiquetas o estereotipos que limitan la percepción del talento de los demás”.

Laura Rópolo es licenciada en Economía y lleva muchos años trabajando en el sector minero, actualmente es la Subsecretaria de Desarrollo Minero del Ministerio de Desarrollo Productivo de la Argentina. Ella abordó un antiguo mito muy difundido en la minería subterránea así como también en los pozos petroleros, que dice que las mujeres son sinónimo de mala suerte. Y otro mito asociado a los turnos rotativos que en algunos sectores masculinizados también suelen funcionar como un argumento para excluir a las mujeres, que se les torna una dificultad el trabajo y los turnos rotativos para conciliar con sus responsabilidades familiares.

“Las mujeres en la minería están cada vez más presentes, la tendencia es creciente y el ritmo aceleradísimo. Comparándonos con países mineros centenarios como Canadá o Australia estamos en el mismo grado en empleo directo, que sería de 17%. Si agregamos el trabajo indirecto, no llegamos al 10% de puestos ocupados por mujeres, pero hasta hace muy pocos años estábamos en el 6%. Para promover la igualdad de oportunidades en este sector a los hombres les diría que con la mirada de la mujer se genera algo verdaderamente sinérgico, en los entornos donde están muy masculinizados, permítanse trabajar con mujeres, co-crear con ellas y descubran también el valor que tiene ser dirigidos por una mujer”, explicó Rópolo.

Inclusión

En el segundo día, el seminario se centró en el rol de los varones como aliados de la inclusión. Otra conclusión que sale de la investigación “El futuro del trabajo: liderazgo, talento e inclusión” realizado por el Centro del IAE mencionado es que nueve de cada diez ejecutivos consideran que el hombre tendría que ser un aliado o agente de cambio en la construcción de una cultura incluyente en el futuro del trabajo.

Estos resultados muestran que, sin un compromiso genuino de los hombres, no se logrará el cambio deseado. La participación del varón para promover la inclusión del talento femenino en las empresas es vital y hay que trabajar para generar un cambio cultural al interior de cada organización para que ese apoyo del hombre sea real y no se quede en buenas intenciones. Estos fueron los temas que trataron María del Carmen Bernal, delegada de México para el W20 en el G20, y Alejandra Moreno, Socia y Directora de Marea Consulting, de México.

“Los hombres pueden tener un rol activo en esta agenda en la medida en que compartan sus propias historias y experiencias a favor de la inclusión, se comprometan en apoyar y promover que más mujeres lleguen a posiciones de liderazgo, asumiendo el rol de mentores para conocer de cerca lo que a ellas les pasa, ser ellos mismos abanderados de la integración trabajo y familia para desterrar la idea de que los programas de flexibilidad son solo para mujeres y tener apertura para aprender, reconocer que se trata de un cambio cultural que se va dando en el camino, escuchando y descubriendo nuevas formas de cooperar entre hombres y mujeres”, afirmó Bernal.

Propuestas

Patricia Tatoo, VP para América de ATA Renewables, una empresa que brinda servicios de ingeniería, asesoría y certificación de energías renovables, desde su rol corporativo y también como delegada de México en el W 20, habló sobre qué deberían hacer las empresas para lograr una efectiva igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

“Vemos poca representación de las mujeres en posiciones de liderazgo y a nivel de gerencias. Debemos contar con políticas públicas y privadas para apoyar la inclusión. Hay que ser sinceros para ver dónde está parada cada empresa y afrontar los sesgos inconscientes que muchas veces obstaculizan la inclusión. Es importante crear redes con mujeres y varones y apoyarse en las nuevas generaciones porque estamos frente a un cambio de paradigma en el que los jóvenes tienen un rol clave para acelerar esta transformación”, dijo Tatoo.

Por su parte, Gabriel Rodríguez Garrido, director ejecutivo del Instituto Petroquímico Argentino, explicó que el “tema de la diversidad es una cuestión de negocios, no es un tema de moda o algo considerado políticamente correcto. La diversidad aporta distintas maneras de pensar y es motor de la innovación. Tener diversidad en los equipos de trabajo genera empresas más rentables y abiertas para aprovechar todos los talentos”.

Guillermo Cristóbal, Ingeniero Jefe y Asociado ANB & Asociados y ex Subsecretario de Obras Públicas de la Provincia de Buenos Aires, concluyó: “Estamos empezando a alcanzar un equilibrio que tiene que venir por lo masculino y lo femenino, es decir, por la complementariedad”.

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