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Tecnología y diversidad: los grandes cambios en el trabajo

Además de las conexiones remotas, los espacios incluyentes ahora serán tendencia.


Pubicado por Portafolio, Colombia

El mundo laboral, que hoy celebra el Día Internacional del Trabajo, no solo pasó a convertirse en uno de los escenarios con los mayores cambios por la pandemia del coronavirus, sino que a su vez sería el que más apropiaría estas transformaciones de cara a la nueva normalidad.

(¿Cómo será el mundo laboral después del covid-19?). 

Un estudio realizado por la firma THT - The Talent System a 233 organizaciones en Latinoamérica reveló, incluso, que la percepción de los empleados sobre el futuro del trabajo es que este tendrá diferencias radicales a como lo conocemos.

Con el 85% de los encuestados de acuerdo, la rotación de personal sería una de las mayores tendencias en adelante. Las mujeres y hombres, sin embargo, tendrían participaciones equitativas en las empresas, según el 54,2% de los entrevistados, aunque si se evalúa por separado, se piensa que ellas estarían en el mundo laboral presentes con un 35,1% y ellos con 10,6%.

De otro lado, la firma encuestadora afirma que a tecnología, otro de los elementos que ha ganado un terreno significativo en esta coyuntura, se haría presente con el auge de los robots dentro de las organizaciones (40,9%) y que las firmas que combinarán la presencia de estos con humanos representaría el 29,2%.

Sumado a lo anterior, el teletrabajo es percibido por los trabajadores quizá como la gran modificación que ha dejado esta pandemia. En consecuencia, el 81% de las empresas latinoamericanas medidas en la encuesta asegura que este será el escenario más predominante de acá en adelante, lo que contrasta con la las oficinas físicas que representarían el 5%, y la combinación de ambos sistemas (14%). Y es que precisamente con este punto coincide otro informe, realizado en conjunto por la firma ManpowerGroup y la Escuela de Administración de Negocios IAE Business School de la Universidad Austral de Argentina a 870 casos en 20 países de la región.

Allí, se afirma que los trabajadores consideran como positivo (74,8%) la inserción de las nuevas tecnologías en el modo de dirigir los equipos de trabajo y que las modalidades blend, que combinan el trabajo presencial con el físico, la gestión de equipos remotos locales e internacionales y el mayor respeto por la vida familias acompañarán esta transición.

THC encontró además en su sondeo en la región que al hablar de la formación laboral, un 69% de los participantes estaría más inclinado a realizar estudios virtuales en instituciones en el exterior, frente a un 9% de quienes optarían por estudiar en su país natal, y otro 22% que asegura que podrían combinar las modalidades.

De cara al futuro laboral, al salir de los colegios las personas ya no pensarán en ingresar por cuatro o cinco años a la universidad (17%), sino que se enfocarán en cursos cortos (51%) o en tener una formación combinada (32%).

LO NUEVO EN EL TALENTO

Pero las condiciones del entorno y los actores que participan en las actividades laborales no son los únicos que se transformaron con la pandemia. Las aptitudes en los perfiles y la manera en cómo las compañías perciben las necesidades de sus trabajadores también han sufrido grandes cambios.

En el estudio de ManpowerGroup y la IAE Business School se afirma que para la nueva normalidad la implementación de soluciones digitales (26,2%), el rediseño de los planes de negocios (21,8%), la identificación de riesgos y estrategias (18,4%), la formación en talento (15,6%) y la construcción de resiliencia (12,8%) son las acciones en las que las empresas se enfocarían.

“Para adaptarse a los nuevos cambios, la habilidad más elegida fue la agilidad, que hace referencia a la capacidad de cambiar eficientemente, integrando variables para responder rápida y efectivamente a los desafíos del contexto actual”, dice la investigación.

Cabe destacar que a todo lo anterior hay que sumar uno de los importantes hallazgos de la investigación: la consciencia y disposición de los trabajadores y las empresas por integrar equipos con mayor diversidad.

En el texto se considera que “brindar igualdad de oportunidades a las personas sin ningún tipo de discriminación” es el principal aspecto que un líder debe llevar a cabo en los próximos años para lograr cohesión en sus equipos.

Pero aunque la mayoría considera que la inclusión de la mujer es una ventaja competitiva y una propuesta ganadora para el futuro del trabajo, poca empresas han logrado su inclusión total porque falta promover esta cultura, existen sesgos sobre el aporte que puede hacer la mujer y falta un interés genuino de los CEOs por sus grupos.

Nueve de cada diez ejecutivos encuestados consideran que el hombre debería ser un aliado o un agente de cambio en la construcción de una cultura incluyente en el futuro del trabajo. Sin embargo, “estos prefieren tener un rol pasivo por el temor a ser criticados o a ser objeto de burlas por parte de otros”.

Entre el 60% y el 80% de los encuestados considera que la ruta principal para lograr esta participación masculina en la inclusión de la mujer en los espacios laborales es poder manifestar sus emociones de forma empática y cambiar la mentalidad tradicional masculina (20% - 60%).

“Desarrollar al interior de las empresas una estrategia de comunicación que muestre la importancia del impacto de la inclusión en la compañía trae consigo una cultura más incluyente”.

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