Por tercer año consecutivo, IAE Business School conmemoró el Día Internacional de la Mujer con un encuentro de graduadas que incluyó una reflexión basada en evidencia empírica sobre la brecha salarial de género.

Bajo el lema “Más mujeres, más creación de valor”, el evento se realizó el miércoles 4 de marzo en el Auditorio de Workplace by IRSA y convocó a líderes empresariales, profesores y profesionales interesados en comprender cómo acelerar el desarrollo del talento femenino y ampliar el pool de capacidades del país.

El encuentro abordó, desde distintas miradas, la brecha salarial de género, la baja participación de mujeres en posiciones de decisión y el rol de las políticas públicas y corporativas para remover barreras de acceso, facilitar la continuidad laboral, corregir sesgos y promover la formación en sectores de alta demanda.

Uno de los momentos centrales fue la presentación virtual de Marta Elvira, profesora de IESE Business School, quien expuso desde Madrid una síntesis de dos décadas de investigación académica sobre desigualdad salarial, con foco en las causas profundas del fenómeno y en las implicancias para el diseño de políticas organizacionales.

Una brecha persistente, pese a décadas de investigación

Al iniciar su exposición, Elvira compartió una reflexión personal que marcó el tono de su presentación. Hace treinta años participó en una investigación titulada Separate and unequal: occupation-establishment sex segregation and the gender wage gap. En aquel momento, supuso que, con el paso del tiempo, el problema de la desigualdad salarial entre varones y mujeres se encontraría prácticamente resuelto. Sin embargo, la evidencia actual muestra que esa expectativa no se cumplió.

Con una cuota de humor crítico, ilustró esta persistencia a través de un cómic sobre un supuesto “consejo de diversidad” integrado exclusivamente por varones blancos. La imagen sintetizó una paradoja frecuente: la diversidad figura en el discurso, pero no siempre se refleja en las estructuras reales de poder. En la misma línea, repasó titulares recientes de Financial Times que dan cuenta del lento avance hacia la igualdad y del escaso número de mujeres que llegan a posiciones de CEO.

Cómo explican la desigualdad los cientistas sociales

Marta Elvira abordó el debate académico contemporáneo sobre las causas de la desigualdad de género. Tradicionalmente, explicó, los cientistas sociales pusieron el foco en dos dimensiones: las características individuales y el contexto nacional. Sin embargo, ese enfoque resulta incompleto si no se incorpora una tercera dimensión clave: la relacional y organizacional.

En este punto, citó el libro Relational Inequalities: An Organizational Approach, de Donald Tomaskovic-Devey, que propone comprender la desigualdad como un fenómeno que se produce y reproduce dentro de las organizaciones, a través de prácticas, relaciones de poder y sistemas de recompensa. Desde esta perspectiva, la brecha salarial no es solo el resultado de decisiones individuales, sino también de estructuras organizacionales que asignan valor de manera desigual.

Evidencia comparada: lo que muestran los datos internacionales

A continuación, Marta Elvira presentó resultados de una investigación publicada en Nature Human Behavior, titulada Within-job gender pay inequality in 15 countries (Penner et al., 2023). El estudio se basó en una colaboración con organismos públicos de quince países, entre ellos Estados Unidos, Canadá, Dinamarca, Alemania, Corea del Sur, Japón e Israel, y analizó más de dos mil millones de registros laborales correspondientes a aproximadamente veinte años.

Los hallazgos son contundentes:

· Las mujeres ganan menos que los varones en todos los países industrializados avanzados.

· Existe una variación significativa entre países.

· La brecha salarial total va desde un 10% en Hungría hasta un 41% en Corea del Sur.

· La desigualdad salarial dentro del mismo puesto es una fuente relevante de diferencia en los quince países analizados.

En el caso de España, la brecha salarial bruta se ubica en torno al 16%. Cuando se comparan mujeres y varones con la misma ocupación, en la misma empresa y con iguales condiciones, la diferencia salarial alcanza el 12,1%. Aunque esta brecha se redujo con el tiempo —del 18% en 2006 al 12% en 2017—, el problema dista de estar resuelto.

Dos mecanismos clave: “sorting” e inequidad dentro del puesto

Marta Elvira distinguió dos grandes mecanismos que explican la brecha salarial de género. El primero es el denominado sorting o segregación ocupacional y organizacional, es decir, la concentración de mujeres y varones en distintos sectores, ocupaciones y empresas que pagan de manera diferente. Las mujeres tienden a desempeñarse con mayor frecuencia en sectores como educación o cuidados, mientras que los varones predominan en áreas como finanzas y tecnología, que suelen ofrecer remuneraciones más altas.

Si este mecanismo predomina, explicó, el problema remite a una discriminación estructural. En ese caso, las políticas deben orientarse a incrementar la representación de mujeres en empleos mejor remunerados y a revisar las prácticas de contratación y promoción.

El segundo mecanismo es la inequidad salarial dentro del mismo puesto. Aquí, la diferencia surge aun cuando mujeres y varones realizan el mismo trabajo, con igual calificación y carga horaria, dentro de la misma organización. Esta vía muestra que la desigualdad no se explica solo por elecciones ocupacionales, sino también por prácticas internas de las empresas.

Implicancias para las políticas públicas y corporativas

Marta Elvira sostuvo que la evidencia indica que aproximadamente la mitad de la brecha salarial se explica por el sorting y la otra mitad por inequidades dentro del puesto. Por lo tanto, las estrategias más efectivas combinan políticas de “igual paga por igual trabajo” con intervenciones sobre los procesos de contratación, promoción y desarrollo de carrera.

En este punto, planteó un dilema central para las organizaciones: cómo equilibrar la igualdad salarial con la realidad de los llamados greedy jobs, trabajos que demandan disponibilidad total y largas jornadas. Este tipo de roles penaliza especialmente a las mujeres, que suelen asumir una mayor carga de responsabilidades de cuidado. La forma en que las empresas estructuran estos puestos y distribuyen las oportunidades de flexibilidad incide de manera directa en la brecha salarial.

Retribución variable, carreras ejecutivas y “arreglar el peldaño”

Otro eje relevante de la exposición fue la composición de la remuneración. Marta Elvira destacó que una parte sustantiva de la brecha salarial se explica por la retribución variable y por las diferentes “escaleras” de acceso a los puestos directivos. En investigaciones como Not just a formality: pay system formalization and sex-related earnings effect, realizada junto con Mary Graham, se observa que los sistemas de compensación menos formalizados tienden a amplificar las diferencias de género.

Además, presentó resultados de estudios sobre trayectorias ejecutivas, como Aging the gap: the compensation among men and women executives. La evidencia muestra que alcanzar posiciones de alta dirección a una edad temprana tiene un efecto positivo en la remuneración, en especial entre las mujeres, debido al peso de la compensación variable. Sin embargo, las mujeres suelen llegar más tarde a esos roles. “Arreglar el peldaño”, es decir, revisar los tiempos y las oportunidades de ascenso, aparece como una vía concreta para reducir la brecha salarial a largo plazo.

Inteligencia artificial y nuevas desigualdades

Hacia el final de su presentación, Marta Elvira introdujo un tema emergente: el impacto de la inteligencia artificial en las brechas de género. Citó el paper Artificial inequality: AI is exacerbating career, income and gender divides, basado en una encuesta a cuatro mil trabajadores del conocimiento en el Reino Unido, Estados Unidos, Alemania y Canadá.

Los resultados muestran que las personas con mayores ingresos acceden de manera desproporcionada a herramientas de IA y a instancias de capacitación. Las mujeres, en cambio, reciben menos formación: solo el 45 % declaró haber tenido más de cinco horas de entrenamiento en el último año, frente al 57 % de los varones. Esta diferencia se replica en todos los niveles jerárquicos y plantea el riesgo de que la adopción acelerada de la IA consolide desigualdades preexistentes en términos de ingresos y movilidad profesional.

Un desafío vigente para la creación de valor

A modo de cierre, Marta Elvira sintetizó los principales aprendizajes. La brecha salarial de género constituye un patrón global, presente en todos los países industrializados. Aunque se observa una reducción gradual, el ritmo resulta lento y, en algunos casos, muestra señales de estancamiento.