Más de 140 profesionales de áreas de Personas y líderes empresariales se reunieron el jueves 14 de mayo en el auditorio de Workplace by IRSA para participar del HR Forum 2026, organizado por la Dirección de Alumni de IAE Business School. Bajo el título Gestión del talento en tiempos de IA: cómo crear valor desde las personas, el encuentro convocó a directivos de empresas como Modo, CGC y Pastalinda, junto a especialistas en derecho laboral y mercado de trabajo, con el objetivo de explorar de qué manera la inteligencia artificial, el nuevo marco normativo y las expectativas cambiantes de los colaboradores están redibujando la agenda de RR.HH. en Argentina.
El mundo de los átomos y el de los bits
Alberto "Kidu" Willi, director del área académica de Comportamiento Humano en las Organizaciones de IAE Business School y anfitrión académico de la jornada, abrió el encuentro con una metáfora que funcionó como hilo conductor de toda la mañana: la tensión entre el mundo de los átomos —lo físico, lo analógico, lo humano— y el mundo de los bits —lo digital, lo algorítmico, la IA—. "La fricción entre ambos mundos existe porque el mundo de los átomos sigue existiendo", señaló Willi. El desafío para las organizaciones, planteó, no es elegir entre uno y otro, sino aprender a habitarlos simultáneamente.
Esa tensión atravesó cada uno de los paneles de la jornada: desde la reforma laboral hasta la gestión del talento en pymes y corporaciones.
Las universidades se reinventan
Félix López Capel, director de EdTech en el Instituto del Futuro de la Educación (IFE) del Tecnológico de Monterrey, abrió la jornada con una pregunta: ¿qué tan preparadas están las universidades para formar el talento que las empresas realmente necesitan?
López Capel describió un proceso de reinvención de la educación superior orientado a cerrar la brecha entre la formación universitaria y la demanda del mercado. "A los jóvenes hay que darles vida real, menos teoría y más experiencia", sintetizó. Para él, el reskilling ya no es una opción: es la única respuesta posible ante la velocidad del cambio tecnológico.
La reforma laboral: un nuevo tablero de juego
Gonzalo Ruiz Díaz, profesor del Departamento de Derecho Laboral de la Universidad Austral, ofreció analizó la Ley de Modernización Laboral, moderado por Esteban Wolf, CEO de Chocorisimo, Guapaletas, Persicco y Abuela Goye.
El punto de partida de Ruiz Díaz se centró en que la Ley de Contrato de Trabajo de 1974 fue construida sobre modelos hoy obsoletos. En los 70, el paradigma era el de las grandes empresas con cientos de empleados en relación de dependencia. Hoy existen empresas casi sin empleados. Y los propios trabajadores han cambiado: nadie aspira a jubilarse en el mismo lugar donde ingresó.
La nueva legislación, explicó el especialista, no abandona la relación de dependencia, pero incorpora un espectro más amplio de vínculos laborales: el trabajador independiente, el híbrido, el emprendedor que trabaja en paralelo a su relación de dependencia. El caso de los trabajadores de plataformas, anticipó, será uno de los territorios donde se librarán las batallas interpretativas más importantes.
Ruiz Díaz advirtió, además, que la reforma no genera empleo por sí sola. "La ley no es buena ni mala en sí misma", afirmó. "Nos genera el desafío de analizar cómo mi organización va a vincularse con este nuevo marco normativo." Su recomendación fue trabajar en equipo entre abogados y expertos en finanzas y capital humano para diseñar soluciones de valor específicas para cada empresa en lugar de aplicar la norma de manera automática.
Un último punto que generó especial atención fue el impacto asimétrico de la IA en el mercado laboral: la tecnología golpea primero a quienes empiezan, a los jóvenes sin experiencia. "¿Qué va a pasar en diez años?", preguntó Ruiz Díaz. "Nos vamos a quedar sin semillero", planteó.
El mercado laboral en 2026
Alejandro Servide, director de Professionals, RPO, Technologies & HR Solutions de Randstad, presentó el estado actual del mercado ejecutivo en Argentina con datos que invierten la lógica tradicional.
"Antes, teníamos que ir a buscar el talento. Ahora hay una gran rotación de determinados perfiles", señaló Servide. Hay más candidatos excelentes disponibles que en el pasado, pero eso no significa que sean fáciles de conquistar: el mejor talento elige dónde trabajar. Y la primera pregunta en todo proceso de búsqueda, sin importar el nivel o el sector, apunta a la flexibilidad.
En ese contexto, la marca empleadora dejó de ser un lujo para convertirse en una herramienta estratégica. Las organizaciones que no trabajen activamente su propuesta de valor para los colaboradores quedarán fuera de la carrera por el talento.
Servide compartió las conclusiones de tres estudios de Randstad: el Reporte Salarial, el Workmonitor y el informe “Generación Z en el mundo laboral”.
El Reporte Salarial de Randstad muestra un mercado laboral altamente heterogéneo, donde las remuneraciones funcionan principalmente como rangos de referencia más que como promedios. La dispersión entre mínimos y máximos dentro de una misma posición refleja diferencias relevantes según sector, tamaño de empresa y nivel de seniority. En este contexto, la experiencia acumulada sigue siendo el principal determinante del nivel salarial, por encima del título formal del puesto, y la información salarial se consolida como una herramienta clave de negociación y comparación en el mercado.
En tanto, el estudio Workmonitor pone el foco en las expectativas y motivaciones de los trabajadores y evidencia una creciente brecha entre lo que esperan las organizaciones y lo que valoran los empleados. Mientras las empresas proyectan altos niveles de crecimiento, los trabajadores muestran un mayor escepticismo respecto de su futuro laboral. Al mismo tiempo, la experiencia cotidiana de trabajo gana centralidad: la relación con el jefe o gerente, el equilibrio entre vida personal y laboral, la autonomía y el sentido del trabajo se vuelven factores decisivos en la construcción del vínculo con la organización.
Por otra parte, el estudio sobre la Generación Z muestra un conjunto de expectativas más exigentes y una relación más dinámica con el empleo. Este segmento prioriza la flexibilidad, el aprendizaje continuo y la identificación con los valores de la organización. También presenta una mayor disposición a cambiar de trabajo frente a experiencias percibidas como poco satisfactorias. La calidad de la experiencia laboral pesa tanto como la compensación económica en sus decisiones.
En síntesis, el salario sigue siendo un componente central, pero deja de explicar por sí solo las decisiones laborales, que incorporan dimensiones como propósito, flexibilidad y calidad del liderazgo.
La agenda de personas: incertidumbre y liderazgo
El panel de directores de RR.HH. incluyó tres historias distintas. Martina Pailhé Stafforini, People Director de Modo (la billetera digital creada por los bancos, en palabras de Willi: "un mundo de bits creado por un mundo de átomos"), describió: "Estamos transitando de un modelo anterior hacia uno desconocido. Les pedimos a los equipos más eficiencia, más productividad, menores costos. Y el talento tiene incertidumbre. ¿Cómo acompañamos a las personas dándoles una certidumbre que ni siquiera nosotros tenemos?" La respuesta de Modo: evaluar a las personas por su capacidad de aprender y resolver problemas, más que por sus conocimientos actuales.
En tanto, Julia Sancholuz, VP de Personas de CGC, habló de una industria —la energética— donde el talento es de nicho y extremadamente especializado: geólogos, geofísicos, ingenieros en petróleo, perfiles técnicos que compiten con las carreras digitales en la preferencia de los jóvenes. Su propuesta: un trabajo artesanal, uno a uno, centrado en entender qué necesita cada persona. Y subrayó el papel central de la primera línea de liderazgo: "RR.HH. tiene que caminar, caminar y caminar para traer emergentes."
Por su parte, Jonathan Romero, presidente de Pastalinda —empresa de 75 años, fabricante del 99% de las piezas de su producto icónico—, aportó la perspectiva de la pyme. Para él, los pilares de la gestión de personas son que cada colaborador tenga claro cuáles son sus obligaciones, responsabilidades y objetivos, que los nuevos ingresantes sean acompañados y formados, que las caídas de rendimiento sean comunicadas a tiempo y que, cuando alguien no cumple con las expectativas, la desvinculación sea rápida. "Lo más importante es la claridad", resumió.
El desafío central
A lo largo de la jornada emergió una conclusión compartida: el área de RR.HH. ya no puede limitarse a administrar personas. En un contexto de transformación acelerada, su rol es crear soluciones de valor usando nuevas herramientas disponibles, como la inteligencia artificial, el nuevo marco normativo y los datos del mercado.
El HR Forum 2026 fue organizado por la Dirección de Alumni de IAE Business School. El streaming del evento está disponible en el canal de YouTube de IAE Business School: https://www.youtube.com/live/ShQ0gdMNxFY