Novedades Artículos y opinión

América Economía

Más protagonista y estratégico, el nuevo papel del área de RR.HH.

Con la pandemia, este departamento se volvió más activo, con personal mucho más joven y tecnológico. Todo porque la tecnología comenzó a ser clave para gestionar la experiencia de los colaboradores, y de esta forma garantizar su bienestar. Este cambio de paradigma ya se hace ver con el surgimiento de nuevos cargos en esta área y cambia el foco.
Publicada 29 de julio

¿Ha escuchado del Talent Strategy manager? Probablemente, no. Y es que con el impulso que dio la pandemia a la digitalización de varias empresas, varios cargos del ámbito tecnológico se tomaron las áreas de RR.HH. para permitir alcanzar las metas trazadas para este y los próximos años.

En casi dos años, se repensaron los objetivos de las organizaciones y la tecnología comenzó a tomar un mayor impulso, siempre con foco en el bienestar de los colaboradores y en la mejora del negocio. Y de esta manera, el rol de RR.HH. se volvió cada vez más protagonista de la transformación, activo y estratégico. "El papel de los RR. HH. estaba limitado a la gran cantidad de burocracia que suponía dirigir una organización con éxito", dice Brian Klahr, cofundador de Cuponstar, empresa que ofrece beneficios para empleados.

Además, añade Klahr, “esta área ha tenido tres principales cambios. Primero, el reposicionamiento de la función del departamento, convirtiéndose en un socio estratégico clave para garantizar el normal funcionamiento de las organizaciones y potenciar sus resultados en contextos remotos; segundo, el auge de la digitalización, en el que las empresas deben acceder a plataformas únicas que contengan todos los datos, comunicaciones y beneficios relacionados con los empleados; y en tercer lugar, se requiere de mayor agilidad, dinamismo y responder rápidamente”.

Por lo mismo, se requiere que este departamento sea mucho más cercano y acompañe a la empresa y le permita alcanzar los objetivos del negocio. “Un ejemplo es el rol de HR Business Partner, socio estratégico que buscará contribuir al desarrollo y fortalecimiento del capital humano, en línea con los objetivos del negocio, dentro de sus áreas a cargo”, señala Carla Rueda, chief people officer de FirstJob, empresa de RR.HH..

Colaborador en el centro

En este contexto, las organizaciones están mucho más preocupadas por la vivencia de los trabajadores dentro de la empresa, durante todo el proceso: en la selección, en el onboarding para quienes recién se incorporan a la empresa y en la gestión de talento.

Junto con esto, la incertidumbre que actualmente estamos viviendo también ha influido en esta nueva dirección. “Si a esto se agregan características sociales de las nuevas generaciones, la redefinición del paradigma respecto de lo que significa el trabajo en la vida y del compromiso para con las organizaciones y la expectativa de obtener rápidas respuestas en el logro de concreciones, los empleadores podrían estar más enfocados en atender a la satisfacción y el bienestar emocional los colaboradores”, indica Rubén Figueiredo, profesor titular del Área Comportamiento Humano en la Organización del IAE Business School, Universidad Austral.

Por ejemplo, en la empresa multinacional Verisure, que ofrece sistemas de alarmas, han ampliado los beneficios y las ofertas de capacitaciones para incorporar una visión más integral en la experiencia de las personas que trabajan en la compañía.

“Nos hemos enfocado mucho más en lo humano, y esto es lo que piden las personas a gritos para sumarse a nuevos proyectos laborales y permanecer”, dice Nathalia Salazar, directora de Recursos Humanos de Verisure.

Pero en este ámbito, también es importante el factor flexibilidad, que muchas empresas han tenido que adoptar a propósito de los nuevos modelos de trabajo. Jimena Zapata, fundadora y CEO de Genias, que apoya el empoderamiento femenino y a la equidad de género, afirma que “el crecimiento de la empresa ha coincidido con este post pandemia, donde la flexibilidad, sobre todo el trabajo híbrido, está súper presente a la hora de buscar personal”.

Más jóvenes y analíticos

Debido a esta digitalización, el departamento de RR.HH. también debe ponerse al día. Mientras en las grandes empresas van surgiendo cargos como el responsable de diversidad, que se encarga de la inclusión, o el jefe de felicidad; en las medianas y pequeñas empresas se van creando nuevos roles, especialmente enfocados al análisis de datos. Esto último, para potenciar el desarrollo de sus canales digitales.

“Estudié Ingeniería Comercial hace 17 años, y cuando me hablaban de RR.HH. era otro perfil de trabajo, de personal y día a día, mucho más enfocado en las remuneraciones y el clima laboral. Hoy veo que es un área absolutamente atractiva, que hace muchos cambios e impulsa, se ve mucha gente joven aportando a cambios”, dice Zapata.

Por lo mismo, las organizaciones comenzaron a demandar otro tipo de talento, mucho más tecnológico, sin perder de vista que también debe primar la empatía, contención y comunicación. "El perfil de la gente es mucho más tecnológico y moderno. Además, la pandemia obligó a los trabajadores a irse a sus casas o ir menos a la oficina, exigiendo un capital humano distinto", dice Murilo Arruda, fundador y CEO de la red social de gestión profesional MyDNA.

Entonces, la búsqueda de personal para el departamento de RR.HH. se enfocó en personas más jóvenes. Un ejemplo de esto es la edad del gerente de Capital Humano, mucho más joven y de carreras como Ingeniería Civil Industrial o Ingeniería Comercial, dejando de lado un poco a profesionales de formación humanista.

“Suelen manejarse mucho mejor en el ámbito numérico y analítico, lo que se necesita para medir al colaborador, entendiendo las métricas. Para hacerlo necesita de conocer herramientas digitales”, agrega Arruda.

Otro ejemplo, dice Klahr, “son los cargos nuevos vinculados a ‘Selección IT’, para encontrar postulantes para las posiciones que necesitan las empresas de IT, ‘Talent Strategy managers’, para potenciar la estrategia de retención del talento y ‘gerencias de Bienestar’, que son las embajadoras del bienestar en las organizaciones con una mirada integral: el contexto, las habilidades personales, las mejores prácticas organizacionales y los programas de Bienestar, entre otros roles”.

Con ayuda de la tecnología

Mediante la tecnología, los responsables de RR.HH. pueden estar más conectados con los colaboradores, y así mejorar el clima laboral. Es así como también se ayuda a medir los avances que están teniendo en los equipos, mejorar la experiencia de los trabajadores y las labores de este departamento, y favorecer la incorporación de talento sin importar la localización, al poder trabajar de modo remoto.

"Se terminó la idea del 'Bienestar de Cotillón', hoy este debe ser medido y potenciado desde las empresas, y, sin duda, la tecnología llegó para quedarse a potenciar este propósito", señala Klahr.

En Verisure, hace año medio se creó en Chile un área que entrega información clave sobre satisfacción del colaborador, con el que pueden tomar acciones tácticas y estratégicas.

Además, dice Salazar, “tenemos un área que se llama Talento y Cultura donde se encuentran los expertos en negocios que acompañan a los líderes, y que tienen el foco de centrarse en la experiencia del colaborador dentro de la empresa. Se está desarrollando a los líderes para garantizar esta experiencia”.

En Genias, también han digitalizado sus procesos, por simples que sean. “Hemos apuntado a tecnologizar el desempeño de equipos y flujos de trabajo, que antes se hacía a mano. Hoy tenemos muchas aplicaciones”, comenta Zapata.

Junto con esto, existen algunos retos a tomar en cuenta. “Hay que entender que las personas han cambiado y que los motivadores ya no son los mismos, ni la forma cómo las personas perciben el bienestar. Hoy la flexibilidad es un beneficio altamente valorado, en algunos casos más que los beneficios monetarios. Por esto, el gran reto para los profesionales de RR.HH. está en poder asesorar a la organización a fin de lograr encontrar el punto en el que se puedan alinear personas y objetivos del negocio”, indica Pilar Caicedo, manager de Michael Page.

Por lo que será cada vez más habitual que con la ayuda de la tecnología este departamento se vaya robusteciendo, de la mano de profesionales que conozcan del negocio y tengan las competencias y habilidades para contribuir al bienestar de los colaboradores. Sin duda, estamos ante un nuevo escenario.

Rubén Figueiredo Comportamiento Humano

Ver nota original en América Economía