En un momento clave en el que el mundo, y por ende las organizaciones, atraviesan procesos de transformación constantes, la confianza, la cercanía y la capacidad de acompañar a los equipos se vuelven cada vez más relevantes del liderazgo.

Estos fueron algunos de los principales ejes del III Encuentro del Club IFREI 2026, organizado por el Centro CONFyE del IAE Business School bajo el título “Motivaciones para liderar: cómo gestionar un equipo con cercanía y confianza”. El encuentro, realizado en las oficinas de LIFE Seguros, reunió distintas miradas y experiencias en torno a los desafíos que enfrentan hoy quienes tienen la responsabilidad de liderar personas.

Luego de la apertura por parte de Paula Paya de LIFE Seguros junto con Patricia Debeljuh, directora del Centro CONFyE del IAE Business School, se presentaron algunos resultados del estudio Trabajo Remoto que impulsó el Centro y se compartieron las principales conclusiones sobre esta modalidad laboral en la relación de confianza con los líderes, la gestión de la flexibilidad, la interferencia entre vida y trabajo y el impacto en la productividad.

El trabajo remoto en la región

Delfina Cornejo, Asistente de Investigación del IAE Business School presentó algunos de los principales desafíos que enfrentan los líderes a la hora de gestionar equipos remotos.

Uno de los resultados centrales es que la confianza aparece como una de las principales fortalezas del trabajo remoto en América Latina. Según los datos compartidos, en Argentina 67 de cada 100 personas consideran que sus jefes no controlan minuciosamente su trabajo y los colaboradores perciben autonomía y respaldo aun cuando no existe supervisión presencial.

Sin embargo, la confianza no elimina otros desafíos. Patricia Debeljuh aseguró gracias al estudio que, si bien el trabajo remoto puede favorecer la concentración, la calidad del trabajo y la productividad, todavía se perciben ciertas resistencias en relación con la visibilidad dentro de la organización, el reconocimiento y las posibilidades de desarrollo profesional.

Otro de los ejes fue la flexibilidad que ofrece o puede brindar el trabajo remoto, que continúa siendo percibida de manera parcial. En muchos casos, dependiendo del líder y del cumplimiento de determinados objetivos, todavía subsiste la idea de que no estar físicamente en la oficina puede asociarse con un menor nivel de compromiso.

El análisis también puso el foco en la interferencia entre la vida personal y laboral. Aunque los colaboradores valoran positivamente el equilibrio que posibilita el trabajo remoto, aparecen dificultades para desconectarse mentalmente una vez terminada la jornada. La expectativa de brindar respuestas inmediatas es uno de los factores que tensionan a quienes trabajan de esta manera.

En este escenario, el desafío para las organizaciones ya no pasa únicamente por definir dónde se trabaja, sino por encontrar mejores formas de trabajar y generar culturas que permitan combinar autonomía, productividad y confianza.

Liderar en tiempos de transformación

Alberto Willi, profesor del IAE Business School, abrió su presentación con un interrogante. Su punto de partida fue una pregunta a los participantes: ¿hay alguno de ustedes que considere que su organización no se encuentre atravesando algún proceso de transformación actualmente?

Frente a una respuesta prácticamente unánime en la que todos aseguraron estar atravesando una. Planteó que una transformación comienza cuando aquello que hasta el momento funcionaba deja de hacerlo. Los procesos de cambio aceleran la percepción del tiempo, y generan ansiedad en las organizaciones: la comparación con otras compañías, la sensación de estar llegando tarde y la necesidad de ofrecer respuestas cada vez más rápidas pueden llevar a buscar certezas donde todavía no las hay.

En ese contexto, Willi diferenció autoridad de liderazgo y propuso entender este último como la capacidad de movilizar a las organizaciones para que puedan hacerse cargo de sus problemas más importantes. Para él, no necesariamente quien tiene mayor autoridad puede lograrlo

Para explicar el proceso, presentó una teoría del cambio compuesta por tres momentos: un punto de partida que ya dejó de responder a las necesidades de la organización, un destino al que se busca llegar y, entre ambos, un período de transición marcado por la incertidumbre.

Es justamente en ese espacio intermedio donde aparecen las mayores dificultades. Adoptar nuevas prácticas implica aceptar que todavía no existe un camino completamente definido. Frente a esa incertidumbre, uno de los riesgos es evitar el conflicto o construir respuestas que no reflejan realmente lo que está sucediendo.

En cambio, para Alberto Willi la alternativa es generar lo que definió como un espacio de hospitalidad para el cambio: un ámbito que permita recibir esa transformación, comprenderla y encontrar nuevas maneras de abordarla.

En ese proceso, la confianza se vuelve central. Escuchar, formular preguntas genuinas y sostener conversaciones sinceras son algunas de las prácticas que permiten acompañar mejor a los equipos y, al mismo tiempo, contribuir a mejores resultados organizacionales.

Cercanía para acompañar diferentes escenarios

El encuentro también permitió conocer experiencias concretas de organizaciones que buscaron trasladar estos principios a situaciones del mundo real.

María Josefina Ibáñez, de LIFE Seguros, compartió la experiencia de gestión en momentos de duelo. Su presentación puso el foco en la necesidad de comprender que este se vive tanto de manera individual como grupal y que, frente a estas situaciones, los colaboradores y sus familias sepan que pueden pedir ayuda y contar con espacios específicos de acompañamiento.

Resaltó la importancia de preguntar, estar cerca, respetar las necesidades de cada persona y ofrecer a cada una el espacio y el tiempo que necesita. En este contexto, la confianza también implica actuar de manera genuina y reconocer que no todas las personas atraviesan un mismo proceso de la misma forma ni en los mismos tiempos.

Por su parte, Carolina Grimaldi presentó “Padres Azules”, un programa del Banco Popular Dominicano destinado a acompañar a colaboradores que tienen hijos con autismo. La iniciativa contempla instancias de formación sobre conceptos vinculados con la discapacidad, materiales para que las familias puedan profundizar sus conocimientos y grupos de apoyo.

Las distintas experiencias compartidas durante el encuentro pusieron en evidencia un desafío común: en un mundo que cambia cada vez más rápido, liderar no consiste únicamente en gestionar resultados. También requiere crear las condiciones para que las personas puedan atravesar los cambios, ser escuchadas y encontrar espacios de confianza desde los cuales seguir construyendo.