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¿Llegó ‘La Gran Renuncia’ a Latinoamérica?

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Una de las consecuencias de la pandemia fue la cantidad de renuncias para buscar horizontes laborales alternativos y la dificultad de ciertas industrias para contratar talento en posiciones de todo tipo, a pesar de que paralelamente había números altos de cesantía. Aunque no son mercados equivalentes, en Latinoamérica ocurre algo similar, donde persiste una gran brecha entre la oferta de trabajo y la demanda, que no solo se refiere a salarios.
Publicado 15 de septiembre

La idea de alguien dejando de lado un empleo respetable o lucrativo por su sueño de transformar una afición en su principal fuente de ingresos parece muy anglosajona para la realidad latina.

Sin embargo, el concepto de La Gran Renuncia -como se ha llamado al fenómeno de los trabajadores dejando sus puestos regulares para perseguir otros caminos- parece ser una realidad no solo en naciones desarrolladas, como Francia o Estados Unidos.

El proceso se inició en los Estados Unidos a mediados de 2021, en la primavera boreal, cuando unos 33 millones de personas dejaron sus empleos, en la mayoría de los casos motivados por nuevas oportunidades laborales, en términos económicos y de calidad de vida.

"La demanda es alta y los empleadores no pueden conseguir la cantidad de trabajadores que requieren, así que los despidos son mínimos" dijo en julio de 2021 Nick Bunker, ejecutivo de la plataforma de empleos Indeed, al medio Axios.

Efectivamente, la tasa de despidos llegó en mayo de 2021 a 0,9%. Una cifra no vista en ese país desde 2001.

La explicación era una sola: los trabajadores que dejaban sus puestos no estaban siendo despedidos, lo estaban haciendo voluntariamente, en sus propios términos. Y, al mismo tiempo, los empleadores estaban teniendo dificultades para encontrar nuevo talento para contratar.

Fue así como nació el término “The Great Resignation” -también se ha usado “The Great Attrition" o “The Big Quit”- el que habría sido acuñado en mayo del año pasado por Anthony Klotz, profesor de la Escuela de Negocios de la USCL, para referirse al éxodo laboral masivo en muchas empresas una vez que lo peor del COVID-19 estaba pasando, pero cuando aún seguían los confinamientos.

Hoy esto sigue pasando, pues el Foro Económico Mundial (WEF) a principios de agosto destacó que dos quintos de los trabajadores no están felices en su trabajo y están pensando dejarlo en el futuro, de acuerdo con una encuesta de McKinsey hecha a 12.000 personas en seis países, con naciones como India, donde esa cifra sube a más del 60%.

Ilia González, directora ejecutiva de la Red de Recursos Humanos en Chile, una institución que estudia los fenómenos, tendencias y ocurrencias a nivel de recursos humanos con presencia en más de 20 países a nivel latinoamericano, señala que aún es insuficiente la evidencia que respalda la existencia del fenómeno de La Gran Renuncia, tanto en Chile como en el continente.

“Lo que es seguro es que el mundo del trabajo cambió y estamos adaptándonos, observando, innovando y aprendiendo de las nuevas necesidades de las organizaciones y las personas que las integran. Es una ‘noticia en desarrollo’. Estamos acostumbrados a pensar en certezas, [pero] hoy debemos navegar la incertidumbre, medir y gestionar, para volver a medir y seguir gestionando. La colaboración será clave para enfrentar estos nuevos desafíos complejos”, explica a AméricaEconomía.

Otros entrevistados lo aceptan con matices.

Está, por un lado, la cesantía que trajo aparejada la pandemia. “Muchas empresas desvincularon los cargos más operativos” explica Joaquín Jiménez, director de plataformas digitales del grupo DNA.

Otro descubrimiento visto por DNA durante 2021 era la reticencia para volver a la presencialidad. “A la gente le cuesta más trabajo volver a trabajar 100% en la oficina. Entonces nos estamos encontrando con algunas empresas que tienen dificultad de reclutar personas por la localización que tienen”, dice el profesional.

Y también están los casos puntuales de que las empresas no encuentran gente en determinadas áreas, fundamentalmente en tecnología. “Porque hay menos talento con las capacidades necesarias para ocupar las posiciones que el número de posiciones disponible, el talento se pone caro cuando es escaso, en Chile, en Perú, en Colombia, en España, en casi todos los países. Entonces, se los están peleando”, afirma.

La misma percepción tiene Carmen Luz Morales, gerente general y fundadora de W-UP, una firma internacional de empleabilidad y liderazgo .

“En julio de este año el portal de empleos Laborum publicó que en Chile el 59% de las personas están hoy día trabajando, pero no están contentos, o sea buscarían una nueva oportunidad laboral o están pensando en renunciar. Esa es una cifra súper preocupante”, dice Carmen Luz .

Pero esta Gran Renuncia parece abarcar más allá del ejemplo del trabajador que deja su trabajo diurno para perseguir sus sueños.

Ya en 2019, en el sistema de búsqueda laboral para trabajos en el Estado, llamado bolsa nacional de empleo, un 40% de las vacantes no podían ser llenadas, “porque existe una brecha asociada a las habilidades (…) existe un real mismatch entre lo que las empresas están buscando versus las competencias que existen”, recuerda la CEO de W-UP.

Eso algo que el profesor Michel Hermans, de la escuela de Negocios IAE de la Universidad Austral también ve en su país natal.

“Argentina arrastra un ‘mismatch’ entre el tipo de capital humano que buscan los empleadores y la oferta. Por esta razón se sostienen faltantes de personal capacitado en sectores como el de desarrollo de IT, e-commerce y fintech, así como en empresas donde se aplica ciencia de datos o inteligencia artificial”, indica.

Para ejemplificarlo, el académico detalla que, en la última década, la cámara del sector IT llamada CESSI, reporta que cada año faltan entre 5.000 y 10.000 candidatos para cubrir posiciones. A este faltante estructural se suman las dificultades puntuales, que se relacionan más con la coyuntura económica del país y el efecto que tuvo además la pandemia.

“Hubo fruticultores que optaron por no cosechar porque el costo excedía los ingresos anticipados. En esta ecuación está el costo laboral, pero también la carga impositiva, el costo logístico, el costo de capital”, dice Hermans, quien luego recuerda otro caso: El CEO de Toyota manifestó que no podía contratar operarios en Zárate, la zona donde está su fábrica, porque no encontraban candidatos con escuela secundaria completa.

Así que el problema es doble…hay una brecha entre las capacidades demandadas y la oferta y existe otro gap entre la oferta de la carrera corporativa que puede ofrecer una empresa, y lo que busca el trabajador o trabajadora.

Es lo que están validando las encuestas y estudios hoy. Según el estudio Randstad Employer Brand Research, realizado este año en base a la opinión de más de 163.000 participantes en 31 mercados de todo el mundo, hoy los trabajadores valoran más un ambiente agradable de trabajo antes que el salario y los incentivos económicos.

El Workmonitor Randstad reafirma tales sentimientos, donde una mayoría afirma que renunciaría si su trabajo le impidiera disfrutar la vida y que su vida personal es más importante que su vida laboral. La felicidad en el trabajo es una prioridad para muchas personas en la era post pandemia: quieren sus valores reflejados en la misión de su empresa y de sus líderes. Se espera flexibilidad laboral y la mayoría quiere acceso a recursos de formación y desarrollo.

Además, la encuesta revela que, aunque La Gran Renuncia no muestra signos de desaceleración, los empleadores no se mantienen al día con las demandas de talento.

“Nuestros hallazgos deberían servir como un llamado de atención para los empleadores. Hay un claro cambio de poder en marcha, ya que las personas están optando por priorizar su realización personal y sin tener miedo de renunciar si un trabajo ya no se adapta a sus necesidades. En medio de la escasez de talento, las empresas deben repensar su enfoque para atraer y retener personal, o enfrentar una competencia seria”, declara Felipe Lagos, Director de Ventas de Randstad.

HAY VACANTES

Entonces, una posible lectura del problema es que representa nuevas oportunidades para nuevas ocupaciones y para las firmas que requieren vacantes. Solo hay que saber buscar y saber escuchar.

Laura Ripani, jefa de la División de Mercados Laborales del BID, explicó a AmericaEconomía a principios de este año que, respecto de la problemática del desempleo, “hemos estado trabajando con datos de vacantes y con datos de LinkedIn y vemos que las tasas de contratación de empleo formal se han recuperado a los niveles pre-pandemia. Sin embargo, reconocemos que existe la necesidad de reconversión laboral para atender los trabajos potenciados por la crisis de la COVID-19”.

En mayo, cuando el BID y Linkedin dieron a conocer los resultados de dicho estudio -denominado: LinkedIn en América Latina y el Caribe: ¿una transformación acelerada del mercado laboral por la pandemia?- se detectó una caída del 70% de la contratación en América Latina y el Caribe en el período más álgido de la pandemia.

El empleo en el campo de la tecnología de la información ha experimentado el mayor crecimiento desde el comienzo de la pandemia. En el extremo opuesto está el sector educativo, cuya tasa de contratación no ha recuperado aún su nivel de febrero de 2020.

“Las tendencias de caída y recuperación durante la crisis coinciden con las que hemos observado en nuestro Observatorio Laboral, pero amplían el panorama en cuanto a las tendencias del sector de las tecnologías de la información. Se trata de una información muy valiosa para diseñar políticas de recuperación de empleos de calidad conforme al índice de mejores trabajos del BID,” explicó Ripani.

En este análisis, Brasil resultó a la cabeza de los indicadores analizados. Fue el país con la tasa de contratación más alta de la región desde que comenzó la pandemia, incluso durante el punto más grave de la crisis sanitaria; y también el país con mayor penetración de habilidades tecnológicas.

LA UBICUA IA

Según el Foro Económico Mundial, cerrar la brecha global en la que hay miles de puestos de trabajo sin cubrir en el mercado por falta de profesionales cualificados podría añadir US$ 11.500 millones al PIB mundial para 2028.

Pero los sistemas de educación y formación tendrían que seguir el ritmo de las demandas del mercado.

De acuerdo con el estudio Global AI Adoption Index 2022, realizado por Morning Consult para IBM, las organizaciones en Latinoamérica están utilizando la IA para responder a los diferentes desafíos y presiones que enfrentan, desde las operaciones de negocio y la escasez de habilidades hasta las iniciativas de sostenibilidad.

La IA está ayudando a las organizaciones a abordar esta escasez de habilidades, por ejemplo, automatizando tareas para trabajadores calificados para que puedan ser más productivos o utilizando el aprendizaje asistido por IA.

En esa senda, el BID también ha destacado el uso de IA para la búsqueda de empleos en Paraguay, con otros tres países de la región en proceso de implementación: Perú y Colombia para matching de vacantes, y Costa Rica para mejorar trayectorias laborales a través de capacitación eficiente.

Aunque todavía no hay resultados que se puedan difundir respecto de ese estudio, quizás la reflexión del mismo Anthony Klotz sirva de guía para entender lo que viene.

En un artículo para la OCDE sobre superación de los efectos globales del COVID-19, publicado en junio de este año, el académico indica que La Gran Renuncia es hoy un fenómeno global, con causas diversas y sin soluciones simples.

“¿Es parte de la nueva normalidad o pronto alcanzaremos un pico en la renuncias? Hay razones de peso para considerar que en el largo plazo los alejamientos voluntarios van a ralentizarse en el mercado laboral”, considera Klotz.

Pero a continuación destaca: “más que altos niveles de compromiso entre trabajadores y las organizaciones como algo del pasado, a medida que las compañías invierten en los empleados y experimentan con nuevas formas de trabajo (…) La Gran Renuncia dará paso a un mundo laboral más estable y sustentable”.

Foto: Unsplash Johnny Cohen